A burnout (kiégés) szindróma mellett a boreout, vagyis az unalom-szindróma is egyre gyakoribb a munkavállalók körében. Az elmúlt évek turbulens változásai sokakat a teljesítőképességük határára löktek, mások viszont nem találják a kihívást feladataikban és ezért csökkelt az elkötelezettségük. Hogyan lehet megkülönböztetni a kiégést az unalomtól? Cikkünkből kiderül!
Mi is a boreout, vagyis az unalom-szindróma?
Az unalom nem pontosan a kiégés ellentéte, de hasonló hatással vannak a munkavállalóinkra. Inkább krónikus unalomként fogalmazható meg, ami különböző módon jelenhet meg a szervezetben: az alkalmazottak ebben az esetben általában alulfoglalkoztatottnak, kihívások nélkülinek, motiválatlannak és frusztráltnak érzik magukat. A kiégéshez hasonlóan nagy eséllyel növeli a stresszt, a feszültséget, a rossz egészségi állapotot, valamint a fluktuációt is.
Ezen túlmenően az unatkozó emberek nem feltétlenül a legproduktívabbak. Gyakran előfordulhat, hogy a munkahelyre beérve az idejüket online böngészéssel és vásárlással, a közösségi média görgetésével, a munkatársakkal való csevegéssel és a munkán kívüli élet tervezgetésével töltik. Ezek azonban nem a lustaság vagy halogatás jelei, hanem megküzdési mechanizmusok, amik sajnos valószínűleg a többi alkalmazott figyelmét is elvonják a munkájukról.
Míg a kiégést gyakran a túlzott terhelés okozhatja, a krónikus unalom általában a túl kevés feladat, a fontosság érzésének hosszan tartó hiánya miatt alakulhat ki.
Az unalom-szindróma főbb okai
Az unalom legfőbb oka általában tényleg a kevés feladatban rejlik, de az alábbi tényezők szintén nagyban hozzájárulhatnak a tartós negatív érzéshez:
- Monotonitás: Itt nem csak arról van szó, hogy a futószalag mellett ugyanazt kell csinálniuk nap mint nap. Ma már az unalom az új feladatok, a tanulás és a munkahelyi változások hiányából is eredhet.
- A cél hiánya: Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy nincs kapcsolatuk a munkájukkal, a vállalattal, nincs előttük egy elérendő, kitűzött cél, akkor csökkenhet az elkötelezettségük.
- A kihívás hiánya: Ha a dolgozókat nem állítjuk kihívások elé vagy nincs lehetőségük arra, hogy tudásuk és képességeik teljes skáláját használják, rövid időn belül unalmassá válhat számukra a szellemi és fizikai munka is.
- Stagnálás: A krónikus unalomhoz hozzájárulhat az is, ha úgy érzik, hogy nincsenek lehetőségeik a szakmai fejlődésre, esetleg túlképzettek az adott munkához.
- Korlátozott döntési lehetőség: Ha kollégáink úgy érzik, hogy nem tudják befolyásolni, hogyan és mikor végezzék el a munkájukat és nem tudnak egyre nagyobb felelősséget vállalni, akkor szintén gyorsan elfogyhat kezdeni lelkesedésük.
Hogyan különböztessük meg a kiégést az unalomtól?
Munkatársaink vélhetően nem fogják magasba tartott kézzel jelezni, hogy unatkoznak vagy éppen a kiégés határán állnak, valószínűbb, hogy körükben gyakoribb lesz a csendes felmondás vagy a hangos kilépés. Emiatt is fontos, hogy HR-esként, vezetőként nyitott szemmel járjunk és segítsük őket. De mégis milyen jelekre kell figyelnünk?
A kiégés kapcsán a leggyakoribb jel a lelki és fizikai kimerültség, az apátia, közöny, fásultság, elzárkózás a közösségi programoktól, feszültség, ingerlékenység és az eleinte megnövekvő, majd csökkenő produktivitás.
Ezzel szemben az unalom különböző szakaszai az alábbi módokon jelennek meg a dolgozók életében:
- Halogatás: Az unatkozó alkalmazottak gyakran halogatják a feladatokat csak azért, hogy kitöltsék a munkaidejüket. Ha kevés dolguk van, inkább lassabban haladnak vele, vagy csak későbbre tolják őket és a fennmaradó időt mással töltik.
- Elégedetlenség: Nem érdekli őket a munka vagy nem törődnek vele.
- Buzgó elfoglaltság: Egyes unatkozó alkalmazottak igyekeznek elfoglaltnak látszani, hogy senki ne vegye észre, hogy valójában nem fontos céges feladatokkal haladnak. Még saját magukat is megpróbálják meggyőzni arról, hogy eléggé elfoglaltak, emiatt pedig még később derül fény arra, hogy már nem lelnek örömet a munkájukban.
- Távollét: A megbeszéléseken vagy vállalati rendezvényeken zárkózottnak tűnhetnek vagy egyszerűen csak ritkábban elérhetőek. Mivel a munka nem érdekli vagy nem jelent számukra kihívást, az érintett munkavállalók egyre inkább elszakadnak a munkától, a kollégáktól és a vállalati tevékenységtől.
- Szorongás: Némileg meglepő lehet, de a krónikus unalom-szindrómában szenvedő alkalmazottak is gyakran stresszesek és szorongóak. Pánikba eshetnek a határidők miatt és aggódnak amiatt, hogy nem dolgoznak eleget – ezt azonban általában nem szívesen hozzák ezt szóba, mert félnek attól, hogy inkompetensnek tűnnek.
- Deprimáltság, lehangoltság: Az unalom gyakran áll a szomorúság hátterében. Mivel kevesebb feladatot oldanak meg, mint amennyit szeretnének, az alkalmazottak gyakran nem érzik magukat értékesnek vagy hasznosnak a szervezetben, ami még inkább rányomja a bélyegét a hangulatukra.
Mivel segíthetjük kollégáinkat?
HR szakemberként vélhetően nem fogjuk egy csettintésre megváltoztatni a kiégésben, unalomban érintett dolgozók hangulatát és lelkiállapotát, viszont szervezeti szinten több mindenre odafigyelhetünk, hogy megelőzzük ezek kialakulását.
Fontos, hogy foglalkozzunk a témával akár az egyéni értékeléseket, beszélgetéseken, akár a teljes vállalatot érintő felmérések keretei között. Kérjük meg a munkavállalóinkat, hogy próbálják meg értékelni a munkájuk iránt érdeklődésüket, az elkötelezettségi és produktivitási szintjüket. Nyugodtan kérdezzünk rá arra is, hogy unalmasnak tartják-e a mindennapos feladataikat, előfordul-e, hogy a munkaidejük jelentős részében unatkoznak. Gyűjtsünk be minél több visszajelzést azzal kapcsolatban, hogy érzik magukat a cégnél.
Legyünk nyitottak a változásra, változtatásra. Ha van rá lehetőségünk, osszuk fel a feladatokat úgy, hogy akár napi, akár heti váltásban rotálódjanak a szerepkörök, így elkerülhető a monotonitás. Ha projekteken dolgozunk, állítsunk össze különböző csapatokat minden új munka kapcsán, hogy ne ugyanaz a 2-3 ember dolgozzon együtt mindig. A kollégák közti változatosság is fenntarthatja az izgalmat, így az unalom is csökkenhet hosszú távon.
Bátorítsuk és ösztönözzük munkavállalóinkat arra, hogy új szerepkörökben próbálják ki magukat, adjuk meg nekik a lehetőséget, hogy új készségeket, képességeket tanuljanak meg. A közösségi programok kapcsán kérjük meg a rendszeres résztvevőinket, hogy személyesen hívják meg azokat is, akik általában kimaradnak a programokból – bár senkit nem kényszeríthetünk a kapcsolódásra, a személyes kötődés mégis gyakran pozitívan hathat rájuk is.
Amellett, hogy a munkaköröket úgy próbáljuk kialakítani, hogy a legtöbb változatosságot hordozzák magukban, arra is szenteljünk figyelmet, hogy a hosszú távú előrelépési lehetőségek is elérhetőek és érthetőek legyenek kollégáinknak. Az elvárások ismeretében könnyebben fenntartható a motiváció és az elkötelezettség is.
Készítette: Varsányi Zsófi
